типы мотивации персонала, проблемы мотивации персонала, Система мотивации персонала

Первый закон Ньютона гласит, что каждое из тел стремится к состоянию покоя. Справедливо и его приложение к организации рабочих процессов на предприятии: каждый сотрудник стремится выполнять только свои должностные обязанности. Искусство успешного менеджмента заключается в том, чтобы придать сотрудникам ту самую побуждающую силу, которая заставит их не просто сдвинуться с места, но и активно самостоятельно трудиться, вкладывая душу в достижение результатов.

Две стороны материальных поощрений

Материальная мотивация считается едва ли не единственным способом поощрения сотрудников на крупном предприятии. Она достаточно проста и удобна – легко начисляется по указанию руководителя подразделения в виде:

  1. премии;
  2. процента от продаж;
  3. повышения заработной платы;
  4. бонусов за особые заслуги на предприятии;
  5. штрафов за невыполнение плана;

И действительно, стремление к высоким заработкам и достойному образу жизни заставляет сотрудников проявить интерес к целям и перспективам развития компании. Поэтому все типы мотивации персонала способны дать позитивный результат. Но существует и оборотная сторона медали:

— Снижение прибыли и показателей бухгалтерского баланса. Больнее всего материальная мотивация способна ударить по бюджету мелких фирм.

— Человека интересует не спонтанное получение прибыли, а достойный доход, поэтому внедренная система поощрений должна быть постоянной и не давать сбоев.

— Еще одним значительным минусом материальной заинтересованности сотрудников становится отсутствие точной оценки их потенциала: для 30% людей приложенные для получения премии усилия составляют лишь 70% от их реальных возможностей.

“Одной мотивации недостаточно: если у вас есть идиот и вы его мотивировали, то в результате вы получите мотивированного идиота” – Джим Рон.

При использовании исключительно материальных методов, остаются проблемы мотивации персонала, связанные с эмоциональным состоянием. Финансовая стимуляция не подходит для некоторых типов людей – тех, чья мотивация лежит в области эмоций и чувств.

  1. Люди, работающие на результат и перфекционисты – это основной двигатель любого бизнеса. Для них материальная сторона вопроса менее интересна, чем сам процесс достижения поставленных целей.
  2. Эмоционально неспокойные работники, жаждущие стабильности. Их больше пугает увольнение и необходимость поиска нового источника финансирования, чем отсутствие премии.
  3.  Творческие и эксцентричные особы, требующие постоянного подкрепления в виде выражения восторга результатами их деятельности.

— Внутри некоторых коллективов система премирования способна породить разногласия, вражду и даже выяснение отношений между сотрудниками. Как правило, такое происходит при сложных и туманных схемах начислений.

Таким образом, эффективность материальной мотивации зависит от верного выбора и построения системы поощрений, проведения оценки потенциала персонала, личного темперамента каждого из работников. Она не может стать единственным способом воздаяния за высокие достижения. Высокие результаты способен дать лишь целый комплекс мероприятий по повышению заинтересованности сотрудников.

Принципы и стратегии построения эффективной мотивации

Наиболее значимым способом мотивации сотрудников остается создание корпоративных ценностей, чувства причастности и гордости за свое предприятие. Верный подход к организации материальных поощрений всегда вписывается в систему и приносит моральное удовлетворение.

Специфика метода кнута и пряника в России в том, что пряник засохший, и им тоже бьют.

Чтобы ваш «пряник» не оказался орудием пытки, следуйте принципам:

  1. Не начисляйте премии и повышения зарплат без комментариев. Для мотивации коллектива важно разъяснение, за какие заслуги один сотрудник получил больше денег, чем остальные. Не стесняйтесь публично хвалить человека, который это заслужил.
  2. Не сопровождайте премию моральным негативом. «Вот если в следующем месяце вы мне покажите худшие результаты…», «будем считать, что вы это заслужили» – подобные выражения моментально испаряют радость от материального поощрения.
  3. Система мотивации персонала должна быть простой и четкой, чтобы каждый сотрудник знал, преодоление какой планки принесет ему желаемый доход. Она не должна порождать споров, разногласий и вражды внутри коллектива.
  4. Методы финансового стимулирования должны учитывать и психологические особенности человека. Основная масса сотрудников не способна целенаправленно одолевать вершины своих возможностей ежедневно, чтобы получить премию вместе с зарплатой. При подобном подходе повысить эффективность удастся лишь на 20-30%. Чтобы не сбиваться с верного пути, человеку необходимо подкрепление и позитивные эмоции хотя бы дважды в неделю.

Один из наших лучших тренеров, Светлана Иванова является автором более 50 программ и методик интервьюирования, оценки и мотивации персонала. А так же автором более 10 книг, в том числе “Как найти своих людей: Искусство подбора и оценки персонала для руководителя”, “Оценка компетенций методом интервью: Универсальное руководство” и “Мотивация на 100% : А где же у него кнопка?”. Вы можете ознакомиться с ними самостоятельно, или заказать отдельный тренинг для своих сотрудников.

Как вы уже поняли, материальная мотивация – надежный метод повышения заинтересованности сотрудников в общем результате, но использовать ее нужно только в целой системе работы с коллективом. Ее схема должна быть простой и понятной для персонала, обоснованной и не дающей никаких сбоев.

0

Так же вас может заинтересовать

Поиск персонала
Методы подбора персонала
Если отдел не выполняет план продаж — кто виноват и что с этим делать?